近年来, 薪酬平等已成为人们关注的焦点, 新兴立法的推动, 更有见识的员工基础, 以及一场声势浩大的社会正义运动. 企业也注意到了这一点.
“薪酬平等现在已经成为一个多方利益相关者的问题,露丝·托马斯说, bat365app下载的薪酬平等专家. “这不仅仅是你的员工有期望的事情, 而是影响你的客户, 你的投资者和你在市场上的声誉.”
研究表明，消费者, 特别是女性消费者, 是否不太可能从有资质的公司购买 巨大的性别收入差距. 投资者在审查过程中越来越多地将薪酬权益作为衡量标准. 顶尖的求职者会在申请职位或回复招聘人员的电话之前研究公司的公平薪酬记录.
所有这些因素都导致了企业实现薪酬平等的方式发生了巨大转变. 而不是在员工提出索赔后才做出改变, 公司现在正在积极监控他们的薪酬做法，以防止在提出任何索赔之前出现种族和性别歧视.
“企业正从被动地处理立法问题，转向使薪酬平等成为与员工敬业度和企业业绩相关的战略要务,”托马斯说. “有大量研究表明 优先考虑薪酬平等的企业 是否更有可能看到高于全国商业平均水平的财务回报.”
如今，缩小薪酬差距的公司很快就会看到好处, 从更大的员工敬业度到提高留存率，再到提升品牌声誉. 从财务角度来看，这也具有良好的商业意义.
“如今，缩小薪酬差距的公司最终将支付439美元的平均薪酬,比那些采取进一步行动的人要少,”托马斯说.
但是，组织如何才能从今天的状态发展到他们想要的状态呢?
清楚地了解谁在工作，正在做什么
“这个过程始于了解公司内部正在做的工作，并对员工进行培训, 这样你就可以开始比较薪酬了,托马斯解释说:“.
这是第一步.
是否进行薪酬权益审计
评估你目前的支付方式，了解你实际支付的是什么, 以及不同群体的薪酬.
“除非你真的做了薪酬权益审计，并了解自己的支付目的, 很难确定你是否存在性别或种族的收入差距,”托马斯说.
评估影响薪酬的政策和流程
回顾现有的人才招聘政策和流程, 促销活动, 奖金, 福利和任何影响薪酬的东西.
“确保不存在可能导致不平等和薪酬不平等的系统性偏见或结构性问题,”托马斯说.
建立监控风险的度量标准
在你的人才管道的不同点获取参数，以寻找隐藏或无意识偏见的障碍或领域. 这些指标应该包括:
- 申请职位的人数, 申请者的多样性, 以及这些申请者最终被录用的百分比
- 代表受保护类别的员工被提升到高级领导职位的百分比
- 受保护类别组的性能评级
- 根据特定的KPI指标进行绩效评估，以确定这些指标是否对某些员工组更有利
- 平均工资，特别工资和激励计划的资格
将薪酬平等作为一个连续体来对待
注意这一点很重要 薪酬平等不是“一蹴而就”的计划. 事实是，事情总是会变的. 人得到提升, 修订奖金和激励计划, 招聘新人才，全年加薪——所有这些都会影响薪酬.
“劳动力非常活跃. So, 一旦你完成了最初的审核, 有许多与员工相关的交易发生，可能会让薪酬不平等再次出现,”托马斯警告. 这就是为什么你需要持续不断地分析你的薪酬制度, 哪一个, 对于大多数组织, 意味着每年至少进行两次审计.”
建立信任和透明的文化
要认识到，薪酬平等不仅仅是数字. 它是关于建立信任和透明的文化，以便每个人都对薪酬公平有共同的理解, 并承诺成为在整个组织中确保公平薪酬的倡导者.
这才是真正有意义的改变发生的时候.
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