近年来, 薪酬平等已成为人们关注的焦点, 受到新立法的推动, 一个更加知情的员工基础, 以及一场声势浩大的社会正义运动. 公司也注意到了这一点.
“薪酬平等现在已经成为一个多方利益相关者的问题,露丝·托马斯说, 澳门德晋贵宾厅 - 澳门德晋贵宾厅集团有限公司-apple app store薪酬平等专家. “这不仅仅是你的员工所期待的事情, 而是要影响你的客户, 你的投资者和你在市场上的声誉.”
研究表明，消费者, 特别是女性消费者, 不太可能从公司购买 巨大的性别薪酬差距. 投资者越来越多地将薪酬平等作为审查过程中的一项指标. 优秀的求职者在申请空缺职位或接听招聘人员的电话之前，会先研究公司的公平工资记录.
所有这些因素都导致了企业对待薪酬平等方式的巨大转变. 而不是在员工提出索赔后才进行更改, 现在，在提出任何索赔之前，公司都在积极监控自己的薪酬做法，以防止种族和性别歧视.
“企业正从被动应对立法转变为将薪酬平等作为一项与员工敬业度和企业绩效相关的战略任务,”托马斯说. “有大量研究表明 优先考虑薪酬平等的企业 是否更有可能看到高于全国商业中位数的财务回报.”
如今，缩小薪酬差距的公司很快就看到了好处, 从提高员工敬业度到提高留存率，再到提升品牌声誉. 从财务角度来看，这也很有商业意义.
如今缩小薪酬差距的公司最终将支付439美元的平均薪酬,比那些采取行动的人少000人,”托马斯说.
但是，企业如何才能从现在的位置到达他们想要的位置呢?
清楚地了解谁在做这项工作，做了什么
“这段旅程始于了解公司内部正在进行的工作，并让员工达到水平, 所以你可以开始比较工资了,托马斯解释说:“.
这是第一步.
进行薪酬权益审计
评估你目前的付款方式，了解你实际支付的是什么, 以及不同群体的薪酬.
“除非你真的做了薪酬公平审计，明白你在为什么付费, 很难确切地知道你是否存在性别或种族收入差距,”托马斯说.
评估影响薪酬的政策和流程
回顾公司现有的人才招聘政策和流程, 促销活动, 奖金, 福利和任何影响薪酬的东西.
“要确保这些薪酬不存在可能导致不平等和薪酬不平等的系统性偏见或结构性问题,”托马斯说.
为监控风险建立度量标准
在你的整个人才管道的不同点捕获指标，以寻找隐藏或无意识偏见的障碍或领域. 这些指标应该包括:
- 申请职位的人数, 申请人的多样性, 以及这些求职者最终被录用的比例
- 代表受保护类别群体的员工被提升到高级领导职位的百分比
- 按保护类别组划分的性能评级
- 针对特定KPI指标的绩效，以确定这些指标是否有利于某些员工组
- 平均薪酬、特别薪酬和参加奖励计划的资格
将薪酬平等视为一个连续统一体
注意这一点很重要 薪酬平等不是一个“一劳永逸”的项目. 事实是，事情在变. 人得到提升, 修改奖金和激励方案, 全年都会有新的人才被雇佣和加薪——所有这些都会影响到薪酬.
“劳动力是充满活力的. So, 一旦您的初始审核完成, 有许多与员工相关的交易发生，可能导致薪酬不平等卷土重来,”托马斯警告. “这就是为什么你需要持续分析你的薪酬实践, 哪一个, 对于大多数组织, 意味着每年至少进行两次审计.”
建立信任和透明的文化
要认识到薪酬平等不仅仅关乎数字. 它是关于建立一种信任和透明的文化，以便每个人都对薪酬平等有共同的理解, 并承诺成为确保整个组织公平薪酬的倡导者.
那才是真正有意义的改变发生的时候.
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