打破偏见:通过研究导致工资差距的因素来庆祝国际妇女节

职场偏见是如何推动薪酬差距的?不断发展的全球立法是如何挑战这一现状的

国际妇女节的主题是#打破偏见#,让yh533388银河-yh533388银河国际有限公司-apple app store-澳门银河排行榜想象一个没有偏见的世界, 刻板印象, 和歧视. 写这篇文章的时间是2022年,那时 2019冠状病毒病大流行对劳动力的性别影响仍然明显人很容易灰心丧气. 但yh533388银河-yh533388银河国际有限公司-apple app store-澳门银河排行榜必须振作起来. 为什么? 因为在世界各地都有立法发展和工作场所运动,专门旨在在女性职业生涯的不同阶段打破工作场所的偏见.

在这篇文章中,yh533388银河-yh533388银河国际有限公司-apple app store-澳门银河排行榜来看看女性职业生涯中的一些差距, 使用Payscale即将发布的数据 性别薪酬差距报告, 3月15日发布的, 2022年为同工同酬日, 此外还有旨在缩小薪酬差距的广泛立法.

薪酬差距表明这种偏见并没有消失

《2022年性别薪酬差距报告》 说明女性的工资为0美元.拥有相同职业特征的男性,每挣1美元,挣99美元. yh533388银河-yh533388银河国际有限公司-apple app store-澳门银河排行榜称之为受控的性别薪酬差距, 对于不同的种族或民族群体来说,这种情况甚至会更加严重. 例如,黑人和非裔美国女性的可控薪酬差距更大(0美元.98).

与去年不同, 当报告显示收入差距为1%时, 2022年的报告显示,20-29岁的男女之间的收入差距目前没有得到控制. 然而,数据显示,老年女性的可控薪酬差距更大. 30多岁的女性则是0美元.男人每挣一美元,就得98分. 在年龄较大的有色人种女性中,受控制的差距更大. 45岁以上的黑人或非裔美国女性挣0美元.白人每挣一美元,就有95美元.

尽管同工同酬法已经存在了50多年, 世界各地都在不断引入报告要求,以帮助最终缩小薪酬差距. 一些组织自愿参加薪酬平等报告,作为ESG的一部分, 社会与治理)透明度项目, 或者是由于员工的期望. 世界上90个国家的同工同酬立法也确保了这一点, 角色是否有多个同一性别的在职者, 如果工作的价值相等, 他们应该得到同样的报酬. 最近, 加拿大的立法直接解决了性别角色的问题,要求雇主报告其角色的薪酬数据.

随着女性在不同组织和职位之间的转换,薪酬差距也在扩大

如果一个女人在开始她的职业生涯时,即使是很小的收入差距, 随着她职业生涯的发展,薪酬差距也越来越大. 使用来自 yh533388银河-yh533388银河国际有限公司-apple app store-澳门银河排行榜2022年性别薪酬差距 报告, 即使有一个小差距,yh533388银河-yh533388银河国际有限公司-apple app store-澳门银河排行榜也可以证明这一点, 如果女性的平均水平保持在相同的职位上,而所有员工的工资标准都是每年增长3%, 在数据可控的情况下,40年职业生涯结束时的终身收入差距为60美元,000. 这种收入差距在有色人种女性中有所增加,黑人和非裔美国女性最高可达9万美元. 但yh533388银河-yh533388银河国际有限公司-apple app store-澳门银河排行榜知道在职业生涯中, 个人在组织和角色之间流动, 哪里有可能失势.

招聘过程通常是保密的,没有事先提供薪酬信息. 平等代表权中心的研究 发现有3个“要求差距”.男性和女性择优工资的3%, 正是这种薪资差距,完全解释了公司愿意支付给求职者的薪酬的差异.

但是新的薪酬透明法, 比如在纽约市和科罗拉多州,并在欧盟提议, 是为了消除这个猜谜游戏. 这些新法律确保了在招聘启事中写明工资范围, 因此,所有未来的员工都将在一个公平的竞争环境中开始. 在一些拟议的立法中,这也是晋升的要求, 比如加州新的薪酬透明法案. 美国一些州拟议中的薪酬透明法并不像看上去那么简单, 因为未来的和现在的员工都会看到公布的工资范围. 除非企业制定了他们有信心并可以解释的薪酬结构, 他们将面对很多不开心的员工. 拟议中的欧盟立法, 以及冰岛等国目前的一些报告要求, 法国, 和德国, 要求公司制定薪酬结构,使同等价值的员工能够进行比较. 所有这些都有助于通过发展正式薪酬结构和分析其中的薪酬公平来减少任何存在的偏见.

当母亲会导致收入下降

上述立法旨在确保在员工在组织内部和组织之间转移工作时减少偏见. 然而,yh533388银河-yh533388银河国际有限公司-apple app store-澳门银河排行榜知道女性在职业生涯中更容易有休息的机会. 这意味着上述8万美元的差额可能会增加. 母亲的惩罚有很多形式——对工作承诺的假设, 失去晋升机会, 如果需要减少工作时间,返回工作岗位时缺乏选择, 等. -但正是向招聘人员提供薪资历史信息的要求,正被全球各地的薪资历史禁令所解决. 取消这一规定可确保重新加入劳动力大军的女性因休假而受到惩罚的风险降低. 即使员工一直在同一家公司工作, 她们的工资可能会因为产假期间没有增长而落后. 法国正试图纠正这一现象,并要求在产假或领养假结束后返回的女性员工是否与未休假的员工一样从加薪中受益方面保持透明度.

玻璃天花板、破碎的楼梯和黏糊糊的地板导致了更大的缝隙

对于男性比女性更容易升职这一事实,有很多不同的名称——玻璃天花板, 破碎的响, 黏糊糊的地板——但情况仍然存在. “破梯级”和“粘地板”指的是女性不太可能“爬上公司的阶梯”.”

麦肯锡 & 该公司还发现,每100名男性晋升为经理,只有86名女性获得晋升. 这就导致了在整个组织中晋升的渠道不平等. 一些国家正在立法解决这个问题, 许多国家要求公司董事会有特定的性别配额. 意大利和比利时要求女性董事比例为33%, 而西班牙和一些北欧国家则要求40%. 另一种方法是通过公司治理准则和机构投资者行动的压力,从而自愿报告高级管理层的代表性.

揭示结构性不平等的另一种方式是通过不受控制的薪酬差距报告. 的 《2022年性别薪酬差距报告》 计算这个, 通过比较女性的平均工资和男性的平均工资, 结果发现,女性的工资为0美元.男性每挣1美元,挣82美元(0美元).黑人或非裔美国妇女79分). 如果一个组织在较低级别有更多的女性,在较高级别有更多的男性, 薪酬差距将会很大. 许多国家要求报告这一性质, 包括英国, 澳大利亚, 以及许多欧盟国家.

女性会做出影响收入的“选择”

So, yh533388银河-yh533388银河国际有限公司-apple app store-澳门银河排行榜发现,薪酬差距一开始很小,但由于之前的薪酬披露,在女性的整个职业生涯中会变得越来越大, 离开的要求, 缺乏晋升机会. 最后一个起作用的因素是女性在承担照顾他人责任的同时对工作的“选择”, 或者“选择”完全不成为劳动力的一部分.

大流行突出了这一问题. 麦肯锡 & 公司 发现COVID-19危机导致多达200万妇女丧生, 尤其是有年幼孩子的母亲, 考虑离开劳动力市场或退出他们的职业生涯. 可能是这样想的, 人们在家工作, 照顾孩子和做家务的份额将变得更加平等, 但事实并非如此. A 英国财政研究学会的研究 发现在大流行期间,妇女承担了更多的托儿工作, 即使女方是夫妻关系中收入较高的一方.

作为一个结果, 有些女性没有工作, 或者在劳动力市场中,但在一个较低的职位上,他们的资历过高, 这样只会进一步增加终生收入的差距. 当然, 相反,可能会有很多出色的照顾孩子的爸爸, 但是没有足够的立法和雇主政策, 女性很可能继续承担照顾孩子的首要任务. A Abdrn研究所的研究 发现增加女性参与劳动力的两个最重要的措施, 尤其是有色人种的女性, 是否有平等的陪产假和更平等的优质、负担得起的托儿服务. 加州新的薪酬透明法案要求雇主报告他们的休假政策,并确保公司考虑他们的政策是如何帮助或阻碍负有照顾责任的员工.

偏见超出了基本工资的范畴

以上都与基本工资有关, 但重要的是要注意,随着更高的薪酬和更高级的职位, 随之而来的是更高的激励薪酬和更多的福利机会. 例如,在美国 男人每有一美元的养老金,女人就有66美分. 薪酬总额的差距要大得多.

为# Break的Bias, yh533388银河-yh533388银河国际有限公司-apple app store-澳门银河排行榜需要通过不同的视角来看待性别薪酬平等——从受控制的差距来看, 通过不受控制的差距和从整体财富的角度. 它不可能脱离雇员所生活的社会的文化和结构规范. 只有了解差距的全部性质和造成差距的原因,yh533388银河-yh533388银河国际有限公司-apple app store-澳门银河排行榜才能消除差距. 随着时间的推移, 来自世界各地的新立法和报告要求有望说服组织调查他们自己的数据,并做出积极的改变, 即使这些要求并不适用于他们. 随着员工对薪酬平等的期望不断提高,这种积极主动的态度越来越被认为是一种关键的人才战略. 在当今劳动力市场面临挑战的背景下, 打破偏见会让你成为一个与众不同的雇主.


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