Break the Bias: Celebrating International Women’s Day by examining what drives pay gaps

职场偏见是如何导致薪酬差距的?不断演变的全球立法旨在如何挑战这一问题

国际妇女节的主题是“打破偏见”,要求bat365app手机版下载想象一个没有偏见的世界, 刻板印象, 和歧视. 写这篇文章的时候是2022年 gendered impact of the COVID-19 pandemic on the workforce is still evident,很容易灰心丧气. 但bat365app手机版下载必须振作起来. 为什么? 因为世界各地都有立法发展和工作场所运动,专门旨在打破女性职业生涯中不同阶段的工作场所偏见.

In this piece we look at some of the gaps throughout a women’s career, 使用Payscale即将发布的数据 性别薪酬差距报告, 3月15日发布的, 2022年是同工同酬日, alongside widespread legislation aimed at reducing pay gaps.

薪酬差距表明,偏见并没有消失

Payscale 2022年性别薪酬差距报告 显示女性的工资是0美元.99 for every dollar earned by men with the same employment characteristics. bat365app手机版下载称之为受控的性别收入差距, and it can be even more severe for different racial or ethnic groups. For example, the controlled pay gap is wider for Black and African American women ($0.98).

与去年不同, 当报告显示1%的工资差距, 2022年的报告显示,20-29岁的女性和男性之间的薪酬差距目前没有得到控制. However, the data shows the controlled pay gap is wider for older women. 30多岁的女性只能得到0美元.男性每挣1美元,就得98美元. 年龄较大的有色人种女性的受控差距更大. 45岁及以上的黑人或非裔美国女性收入为0美元.白人每挣一美元就赚95美元.

Although equal pay laws have been around for over 50 years, 世界各地正在不断引入报告要求,以帮助最终缩小薪酬差距. 一些组织自愿参与薪酬平等报告,作为ESG (Environmental, 社会与治理)透明度项目, 或者是因为员工的期望. 全球90个国家的同工同酬立法也在确保这一点, 角色是否有更多性别的在职者, 如果工作的价值相等, 他们需要得到同样的报酬. 最近, 加拿大立法直接解决了性别角色问题,要求雇主报告其角色的薪酬数据.

Pay gaps grow as women move between organizations and roles

如果一名女性在开始职业生涯时,收入差距很小, as she advances through her career the pay difference builds up. 使用来自 bat365app下载的2022年性别薪酬差距 报告, bat365app手机版下载可以用一个很小的间隙来证明, 如果女性平均水平保持在同一个职位上,所有员工每年都能获得3%的标准加薪, 在数据可控的情况下,40年职业生涯结束时的终生收入差距为60美元,000. 对有色人种女性来说,这种薪酬差距会加大,黑人和非裔美国女性的薪酬差距高达9万美元. 但bat365app手机版下载知道,在职业生涯中, 个人在组织和角色之间移动, 哪里有可能失去优势.

招聘过程往往处于保密状态,薪资信息也不会提前提供. 来自LES平等代表中心的研究 发现有一个3的“问差距”.3 percent between what men and women put as their preferred salary, 正是这一差距充分解释了公司愿意支付给应聘者的薪酬的差异.

但是新的薪酬透明法, such as those in New York City and Colorado and proposed in the EU, 是为了去掉这个猜谜游戏吗. 的se new laws are ensuring that pay ranges are provided with a job posting, so all prospective employees will start on a level playing field. This is also a requirement for promotions in some proposed legislation, 比如新的加州薪酬透明法案. 的 proposed pay transparency laws in some US states are not as simple as they seem, as the posted pay ranges will be seen by both prospective and current employees. 除非组织已经建立了他们有信心并且能够解释的薪酬结构, 他们会遇到很多不开心的员工. 拟议中的欧盟立法, and some current reporting requirements in countries such as Iceland, 法国, 和德国, 要求公司制定薪酬结构,以便对同等价值的员工进行比较. 所有这些都有助于确保通过制定正式薪酬结构和分析其中的薪酬公平来减少存在的任何偏见.

为人母会导致收入减少

上述立法旨在确保当员工在组织内部和组织之间更换工作时,减少偏见. However, we know that women are more likely to have breaks in their careers. This means that the $80,000 gap described above is likely to increase. 的 motherhood penalty comes in many forms – assumptions regarding commitment to work, 失去晋升机会, lack of choice when returning to work if a reduction in hours is needed, 等. -但这是向招聘人员提供薪资历史信息的要求,世界各地都在解决薪资历史禁令的问题. 取消这一规定可以确保重新加入职场的女性更少受到休假惩罚的风险. 即使员工一直在同一家公司工作, their pay can fall behind due to lack of increases while on maternity leave. 法国正试图纠正这一问题,并要求对休完产假或领养假回国的女性员工是否与未休假的员工一样受益于加薪的问题保持透明度.

Glass ceilings, 破碎的响s, and sticky floors lead to wider gaps

男性比女性更容易获得晋升的事实有很多不同的名称——玻璃天花板(glass ceiling), 破碎的响, 黏糊糊的地板——但这种情况依然存在. “破梯级”和“粘地板”指的是女性不太可能“爬上公司的阶梯”.”

麦肯锡 & 该公司还发现,每100名男性晋升为经理,只有86名女性获得晋升. This then leads to an unequal pipeline for promotions moving up through the organization. 一些国家正在立法解决这个问题, with many countries requiring a specific gender quota on corporate boards. 意大利和比利时要求33%的女性董事, 而西班牙和一些北欧国家需要40%. 另一种方法是通过公司治理规范和机构投资者行为的压力,导致高管代表自愿报告.

Another way to reveal structural inequities is via uncontrolled pay gap reporting. 的 Payscale 2022年性别薪酬差距报告 计算这个, by comparing the median pay of women with the median pay of men, 发现女性的工资是0美元.男性每挣1美元,就能赚82美元.黑人或非裔美国妇女79岁). If an organization has more women at lower levels and more men in senior levels, 工资差距会很大. 许多国家要求进行这种性质的报告, 包括英国, 澳大利亚, 和许多欧盟国家.

女性会做出影响收入的“选择”

So, bat365app手机版下载看到,薪酬差距一开始很小,但由于之前的薪酬披露,可能会在女性整个职业生涯中变得更大, 离开的要求, 缺乏促销活动. 最后一个起作用的因素是女性在承担照顾责任的同时,对工作的“选择”, 或者“选择”完全不成为劳动力的一部分.

大流行病突出了这一问题. 麦肯锡 & 公司 found that the COVID-19 crisis has driven as many as two million women, 尤其是有小孩的母亲, to consider leaving the workforce or stepping back from their careers. 人们可能认为, 人们在家工作, the share of childcare and housework would have become more equal, 但事实并非如此. A 由金融研究中心在英国进行的研究 发现在大流行期间,女性照顾孩子的时间更多, 即使女性在这段关系中挣得更多.

作为一个结果, 也有女性不在工作岗位上, or in the workforce but in a lower paid role for which they are over-qualified, thereby only further increasing the gap in total lifetime earnings. 当然, the converse of this is that there could be many brilliant primary care-giver dads, 但没有足够的立法和雇主政策, women are likely to continue to bear the brunt of childcare. A Abdrn研究所的研究 发现两项最重要的措施提高了女性在劳动力中的参与度, 尤其是有色人种女性, 是否平等提供陪产假和更平等获得高质量、负担得起的托儿服务. 加州新的薪酬透明法案要求雇主报告他们的休假政策,并确保公司考虑他们的政策如何帮助或阻碍那些负有照顾责任的人.

偏见超出了基本工资

以上都与基本工资有关, but it is important to note that with higher pay and more senior roles, comes higher incentive pay and greater benefit opportunities. 例如,在美国 每个男人有一美元的养老金,一个女人有66美分. 薪酬总额的差距要大得多.

为# Break的Bias, bat365app手机版下载需要从不同的角度——从可控的差距——来看待性别薪酬平等, through the uncontrolled gap and from an overall wealth angle. 它不能脱离雇员所生活的社会的文化和结构规范. 只有理解了这些差距的全部性质以及驱动它们的因素,bat365app手机版下载才能消除它们. 随着时间的推移, 来自世界各地的新立法和报告要求有望说服组织调查他们自己的数据,并做出积极的改变, 即使这些要求并不适用于他们. 随着员工对薪酬平等的期望不断提高,这种积极主动的姿态越来越被认为是一种关键的人才战略. 在当今劳动力市场挑战的背景下, 打破偏见会让你成为与众不同的雇主.


性别收入差距缩小了多少?

Payscale对性别薪酬差距进行的年度研究,在同工同酬日(Equal pay Day)对不可控和可控的薪酬差距进行了研究

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